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本文以麦肯锡的分析框架为骨，深入剖析了从不停10东谈主到不停100东谈主的中枢各异。揭示不同鸿沟团队不停的骨子区别，为成长中的不停者提供一套可落地、可扩充的想维模子和行动指南。
你好， 我是张三峯。
你有莫得想过，不停10个东谈主和不停100个东谈主，区别到底在哪？
许多东谈主会说，不等于东谈主多了十倍吗？使命量大了，换取难了，虽然不停也更复杂了。这话没错，但只说对了一半。这就像咱们看一座冰山，只看到了水面上那10%，水面下那90%的重大各异，才是决定一个不停者能否从“兵头”成长为“将帅”的关节。
从10到100，毫不是一个数目级的约略累加，而是一次通首至尾的物种进化。
你的不停想维、不停器具、甚而你的心力，都必须经验一次“体式化”式的重塑。昔日让你收效的那些申饬，到了百东谈主团队的战场上，可能恰正是让你碰鼻的绊脚石。
今天，咱们就来撕开这个话题，从10到100的不停跃迁，到底“变”在了那里。
01中枢抓手：从“作念事”到“作念势”
不停10个东谈主的本领，你的中枢抓手是什么？是事。
你可能是一个超等业务员，团队里最难的客户你来惩办；你可能是一个顶尖范例员，最复杂的代码你来写。
你每天带着兄弟们像出身入死，目表明确，看成泄露。你的个东谈主材干，等于团队的天花板。你和团队的关联，更像是“年老带小弟”，情谊和义气在其中饰演了进军扮装。你每天泡在细节里，谁今天现象不对，谁家里出了点事，你都一清二楚。
你用“盯东谈主”和“盯事”的方式，确保每一项任务都能落地。
这本领的不停，是具象的，是有形的。
你手里攥着的是一根根具体的“线”，线的另一头，连着具体的东谈主和具体的事。你嗅觉一切尽在掌抓，这种掌控感让你以为很巩固。
但当你面临100东谈主的团队时，这套叮嘱会让你死得很丢脸。
100个东谈主，意味着你底下至少有了不停层。你不可能再意志每一个东谈主，更不可能去盯每一件事。若是你还想用管10个东谈主的方式去管100个东谈主，你会发现我方像一个八爪鱼，想收拢总共东西，终结却被无数根线死死缠住，改革不得，最终被活活累死。
不停100东谈主，你的中枢抓手必须从“事”切换到“势”。
什么是“势”？“势”等于场域、是方法、是文化。是那些你看不见、摸不着，却每时每刻不在影响团队行动的东西。
你的使命不再是解决具体的问题，而是想象一个能够自行解决问题的系统。你手里要攥着的，不再是具体的“线”，而是打造一个遒劲的“磁场”。这个磁场，会自动劝诱对的东谈主，筛选掉错的东谈主；这个磁场，会开发总共东谈主朝着兼并个场所用劲，而不是靠你一个个去校正。
具体来说，你要抓什么？
第一，抓组织架构。
10个东谈主的本领，组织架构可能等于一张纸，甚而就在你脑子里。谁正经什么，寰球吼一嗓子就明晰了。
但100个东谈主，你必须严肃地想考，你的“阵型”应该怎样摆。是诞滋奇迹部，照旧矩阵式不停？陈诉关联怎样想象？授权和问责的鸿沟在那里？
组织架构不是约略的画格子，它是权利的分拨图，是信息的流向图，更是包袱的承诺书。
一个分别理的架构，会让组织内讧丛生，成果低下。
第二，抓中枢干部。
若是说团队是一支戎行，那么你的中层不停者，等于你的“军官团”。你不再径直指挥士兵，你指挥的是军官。你必须把80%的元气心灵，放在你中枢的10-15个关节干部身上。
你要去 “折磨” 他们， “修都” 他们。你要融合他们的想想，拉都他们的水位。
他们真实认高度，决定了你总共这个词团队的高度。你要跟他们开务虚会，聊的不是这个月事迹差了若干，而是将来三年咱们去哪？咱们的叮嘱要怎样升级？你要确保你的每一个提醒，都能通过他们，不失真、不打折地传递下去。
第三，抓机制和经过。
10个东谈主的本领，许多事靠默契，靠沿袭成习。但100个东谈主，必须依赖 “轨制” 这个冷飕飕的东西。从招聘、晋升、淘汰，到预算、审批、复盘，你都要建立起泄露的游戏方法。
为什么要这样作念？因为轨制是 “非东谈主” 的，它能最猛进度地保证平正，减少“会哭的孩子有奶吃”这种快活。一个健康的组织，是靠机制在运转，而不是靠某一个“苍天大老爷”的策无遗算。
机制，才是组织人命力真实切保险。
从抓“事”到抓“势”，骨子上是你个东谈主材干的“退场”和组织材干的“登场”。一个优秀的百东谈主团队率领者，一定是一个懂得“示弱”和“退后”的东谈主。
你不再是舞台上最亮的阿谁角儿，你要作念的，是搭建一个更大、更丽都的舞台，让你的干部和职工去发光发烧。
02换取绪言：从“谈话”到“写话”不停10个东谈主的本领，换取基本靠“吼”。开个晨会，站在办公室中央喊一嗓子，总共东谈主都听见了。谁有想法，随时不错走到你眼前，三五分钟就能把事情聊透。
换取是即时的、高频的、双向的。信息的传递简直莫得损耗。
这种换取方式，咱们称之为“谈话”。它的优点是快，是径直。但它的过错也雷同致命——它莫得沉淀，它会失真。
当你不停100东谈主的本领，你会发现，“谈话”这种方式绝对失灵了。你的声息，穿不外两层办公室的墙壁，更穿不外层层的不停陈诉线。一句话从你嘴里说出来，传递到最下层的职工耳朵里，可能如故变成了完全违抗的情理。这等于信息传递中的 “熵增定律”，信息每经过一个范例，势必会发生衰减和扭曲。
更可怕的是，理论的提醒穷乏严肃性。今天会上你这样说，来日可能又换了个说法。寰球莫衷一是，临了只可选拔对我方最成心的阿谁版块去扩充。这会导致组织的 “空转”，总共东谈主看起来都很忙，但等于不出活儿。
是以，不停100东谈主，你必须学会一种新的换取方式——“写话”。
“写话”，等于把你的想考、你的有野心、你的提醒，证据实在地写下来。它逼着你进行深度想考，因为你写的每一个字，都将成为呈堂证供。你不可再妄下雌黄，你必须确保你的逻辑是严实的，你的抒发是泄露的。
“写话”有什么克己？
第一，它是想考的过滤器。
许多想法，在你脑子里的本领以为天衣无缝，一朝要写成翰墨，你会发现全是破绽。写稿的过程，自己等于一个自我拷问、自我浮现的过程。它能帮你过滤掉大批不老成、不靠谱的想法。
第二，它是不停的放大器。
一份高质地的备忘录（Memo），一封逻辑泄露的电子邮件，不错霎时触达100个东谈主，甚而更多。它保证了信息传递的一致性和准确性。总共东谈主看到的，都是兼并个版块。这就大大裁汰了换取老本，幸免了因为信息不对称形成的误会和内讧。
第三，它是文化的塑造器。
你写的翰墨，不单是是使命的提醒，更是你不停想想和价值不雅的载体。你强调什么，反对什么，你的行文立场是严谨照旧晴朗，都会潜移暗化地影响总共这个词团队的文化。
亚马逊的贝索斯等于一个“写话”的高东谈主，他著明的“六页纸备忘录”轨制，长远地塑造了亚马逊深度想考、数据驱动的文化。
虽然，“写话”不代表你就不“谈话”了。你依然需要一双一的换取，需要有感染力的演讲。可是，你的中枢不停想想，你最进军的有野心，必须诉诸翰墨。你要学会用翰墨去不停，用翰墨去想考。
从依赖嘴巴，到依赖键盘和笔，这是一个重大的调治。这个坎，你迈不外去，你的不停鸿沟就永恒上不去。
03东谈主才战术：从“相马”到“跑马”不停10个东谈主的本领，你就像一个伯乐。你看东谈主，靠的是眼缘和嗅觉。这个东谈主是不是理智，是不是皮实，是不是有股叛逆输的劲儿，你跟他聊半个小时，一都吃顿饭，心里大约就稀有了。你用东谈主，是 “量身定作念”，这个岗亭等于为他设的，他的优点能最大化阐发。
这种“相马”模式，在小团队里成果很高。你看得准，用得好，团队战役力当然就强。
可是，当你不停100个东谈主的本领，这套逻辑就行欠亨了。
领先，你的“嗅觉”会失灵。你不可能有本领和元气心灵去跟每一个东谈主深度交流。你看到的，很可能只是他想让你看到的形势。
其次，组织需要的是尺度化和可复制的东谈主才，而不是一两个“天才”或“怪才”。你需要的是一支遒劲的罗马军团，而不是几个武功盖世的江湖侠客。
是以，你必须从“相马”转向“跑马”。
“跑马”是什么情理？等于建立一个平正的竞技场，让总共东谈主的材干和后劲，在赛谈上跑出来，而不是靠你的眼睛看出来。你要作念的，不是去发现谁是沉马，而是想象一条有余长、有余有挑战性的赛谈，再定好比赛方法，然后把总共东谈主都放上去跑。谁能跑出来，谁等于好样的。
具体怎样作念？
第一，建立东谈主才画像和材干模子。
你要尽头明晰，关于不同的层级、不同的岗亭，你需要什么样的东谈主。他的硬手段是什么？软实力有哪些条目？价值不雅是否匹配？把这些尺度 “颗粒度化”，变成不错掂量、不错评估的宗旨。这等于你的“赛谈尺度”。
第二，想象东谈主才清点和晋升机制。
你要如期地，比如每半年或一年，对总共这个词团队进行一次 “大扫描”。谁是明星职工（High Potential）？谁是及格职工（Solid Performer）？谁是需要创新的职工（Under Performer）？你要有一套客不雅的评估器具，比如360环评、绩效观察、后劲评估等等。
晋升，也不再是你一句话的事，而是要拉通来看，这个东谈主是不是在同级别里最优秀的？他将来的发展空间在那里？这等于你的“裁判体系”。
第三，打造学习型组织和炮火中成长的文化。
“跑马”不是一次性的比赛，而是一个持续的过程。你要给总共东谈主提供学习和成长的契机，让他们有材干在赛谈上跑得更快。同期，你要勇于 “把仗打大”，把最难的神态、最硬的骨头，交给那些有后劲的年青东谈主去啃。
干戈，是培养将军最佳的泥土。让他们在炮火中成长，在实战中拿到终结。这等于你的“测验场”。
从“相马”到“跑马”，骨子上是从“东谈主治”走向“法治”。你不再是阿谁领有最终诠释注解权的神，你变成了方法的制定者和看守者。你的任务，是确保这个“跑马场”是平正的，是进取的。这样作念，短期来看可能比“相马”要慢，但历久来看，它能为你的组织绵绵连接地运送及格的、甚而优秀的干部，这才是确切的组织材干。
04自我修都：从“强者”到“寡人寡东谈主”临了，亦然最进军的小数，是不停者自身的调治。
不停10个东谈主的本领，你是团队的强者。你冲在最前边，为寰球挡风遮雨。你和团队成员称兄谈弟，如鱼似水。你成绩的是尊重、是真贵，还有满满的竖立感。
而当你不停100东谈主的本领，你必须继承一个履行——你将成为一个“寡人寡东谈主”。
这种“孑然”不是说你身边莫得东谈主，正值违抗，你身边围满了东谈主。但你很难再有确切的“一又友”。你不可再像以前一样，跟某个下属摩肩接毂去喝酒撸串，因为这会险阻平正性。你说的每一句话，作念的每一个决定，都会被无数双眼睛盯着，被过度解读。
你的有野心，运调治得贫乏。因为任何一个有野心，都不可能让总共东谈主满足。提高了A，B就会不容许；资源给了这个部门，阿谁部门就会衔恨。你要在多样利益和神志中，作念出阿谁对组织最成心，但可能会得罪许多东谈主的选拔。
你的肩上，运转扛起确切的包袱。10个东谈主的本领，失败了，大不了带着兄弟们从新再来。但100个东谈主，背后是100个家庭。你的一个诞妄有野心，可能会影响许多东谈主的生存。这种压力，是前所未有的。
是以，你的自我修都，必须升级。
第一，修都你的心力。
你要有遒劲的腹黑和粗壮的神经，去承受这种孑然、压力和不被表露。你要学会跟我方对话，学会在孑然中寻找力量。你要明显，当一个将军，等于要“杀伐决断”，等于要“狼心狗肺”，这个“狠”，不是对东谈主性的狠，而是对事不对东谈主，是对组织原则的效率。
第二，修都你的灰度确认。
小团队的寰球，每每是口角分明的。平等于对，错等于错。但百东谈主团队的组织里，充满了 “灰度”。许多事情，莫得实足的对错，唯有不同立场下的锐利选用。你要学会在这种复杂性、不细目性中作念有野心，这需要极高的机灵和瞻念察力。
第三，修都你的权利不雅。
你手中的权利，不是为了满足你个东谈主的遏抑欲，而是组织赋予你用来竖立他东谈主、成工作务的器具。你要对权利有敬畏之心。什么本领该放权，什么本领该收权；什么本领该杀伐决断，什么本领该融合退缩，这是一种不停的艺术。
从“强者”到“寡人-寡东谈主”，不是一个追到的故事，而是一个不停者老成的必经之路。你放下了个东谈主的光环，却扛起了总共这个词组织的将来。这，才是一个确切的率领者。
结语从10到100，是一条充满险阻的改革之路。它老成的不单是是你的材干，更是你的阵势和心性。
你需要放下手中的“事”，去构建远处的“势”；
你需要关上趣话解颐的“嘴”，去提起那支重甸甸的“笔”；
你需要毁灭伯乐相马的“眼”，去搭建一个万马奔腾的“场”；
临了，你需要脱下那件强者的“铠甲”，去拥抱那份属于王者的“孑然”。
这四重修都，两世为人。但一朝你跨昔日了，你看到的，将是另一派完全不同的快活。那是一个更繁多的战场，一个更欢叫东谈主心的将来。
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